Når medarbejderne venter på dig

Hvordan tydelige beslutningsrum og delegation kan få medarbejdere til at tage mere ansvar.

Mange ledere ønsker medarbejdere, der tager mere ansvar, viser initiativ og træffer flere beslutninger selv.

Men nogle gange kan vores egen måde at lede på komme til at stå i vejen for netop det.

Jeg tror, mange ledere kender situationen.

En medarbejder kommer forbi og siger:

“Har du lige to minutter?”

Der er en beslutning, der skal træffes.

Du hører problemstillingen, tænker et øjeblik og siger:

“Jeg ville gøre sådan her.”

Det tager måske 30 sekunder.

Medarbejderen går videre.Du har hjulpet.Problemet er løst.

Fint nok.

Men det bliver interessant, når det samme sker igen og igen.

For måske begynder medarbejderen langsomt at lære noget, vi aldrig havde tænkt os at lære vedkommende:

Når jeg er i tvivl, er det lederen, der beslutter.

Og så står vi måske nogle måneder senere og siger:

“Jeg ville ønske, de tog lidt mere ansvar.”

Det er lidt paradoksalt.

Når lederen kommer til at overtage medarbejderens ansvar

• Vi vil gerne have medarbejdere, der tager initiativ.

• Vi vil gerne have selvstændighed.

• Vi vil gerne have ansvar tættere på opgaven.

  
  

Men samtidig kan vi som ledere have svært ved helt at slippe beslutningen.

Ikke nødvendigvis fordi vi vil kontrollere.

Men fordi vi gerne vil hjælpe, sikre kvaliteten eller undgå fejl.

Det giver god mening.

Men hvis:

“Du må gerne beslutte selv”

i praksis betyder:

“Så længe du beslutter det samme, som jeg selv ville have gjort”

… så er beslutningen ikke rigtig delegeret.

God delegation handler derfor ikke kun om at flytte en opgave.

Det handler også om at gøre det tydeligt, hvilke beslutninger medarbejderen faktisk har mandat til at træffe.

Delegation bliver først svær, når medarbejderen vælger anderledes

Det er relativt nemt at give ansvar, når medarbejderen vælger den løsning, vi selv havde valgt.

Den virkelige test kommer, når medarbejderen gør noget andet.

Her synes jeg, det er værd at stoppe op og spørge:

• Var beslutningen inden for det aftalte mandat?

• Var overvejelserne fornuftige?

• Var risikoen acceptabel?

  
  

Eller reagerer jeg mest, fordi jeg selv ville have valgt anderledes?

Det sidste spørgsmål er vigtigt.

For en anderledes beslutning er ikke nødvendigvis en dårlig beslutning.

Hvis medarbejderne kun oplever frihed, når de rammer lederens egen løsning, lærer de hurtigt, at det sikreste stadig er at spørge først.

Og så påvirker det både initiativ, tempo og ansvar.

Tydelige beslutningsrum skaber mere ansvar

Tillid betyder ikke nødvendigvis:

“Gør bare, hvad du synes.”

Frihed uden tydelige rammer kan også skabe usikkerhed.

Derfor bør medarbejderen kunne svare nogenlunde klart på tre spørgsmål:

• Hvad må jeg beslutte selv?

• Hvornår forventes jeg at sparre med min leder?

• Hvornår skal lederen involveres, før vi beslutter?

Det lyder enkelt.

Men min oplevelse er, at mange teams aldrig rigtig har haft den samtale.

Og hvis beslutningsrummet er uklart, er det faktisk ret naturligt, at medarbejderen spørger.

Så det, der kan ligne manglende ansvar, kan nogle gange være et resultat af uklare rammer.

Sådan undersøger du, om medarbejderne har nok ansvar

Prøv i en uge at lægge mærke til de beslutninger, der lander hos dig.

Ikke for at tælle afbrydelser.

Bare for at spørge:

Skal den her beslutning virkelig ligge hos mig?

Eller:

Ligger den her bare, fordi vi har vænnet os til det?

Det svar kan fortælle ret meget om, hvordan ansvar og delegation faktisk fungerer i dit team.

I et tidligere perspektiv skrev jeg om, hvad der kan ske, når dygtige medarbejdere holder op med at tage initiativ. En del af forklaringen kan nogle gange findes netop her: i de beslutningsrum, vi som ledere skaber.

For ansvar handler ikke kun om, hvor meget lederen giver slip.

Det handler også om, hvor tydeligt medarbejderen ved, hvad der allerede er deres.

Det kan mærkes.