“Er jeg god nok som leder?” 5 egenskaber ved en god leder - og hvordan du udvikler dem
- Karsten Koch
- 23. sep. 2025
- 5 min læsning
Opdateret: for 5 dage siden
Er jeg god nok som leder?
Sådan håndterer du tvivl – og bliver stærkere i rollen
Jeg møder mange ledere, der i al fortrolighed spørger: “Er jeg god nok som leder?”
Hvis du kan genkende den tanke, så er du ikke alene.
Kravene til ledelse i dag føles ofte som et umuligt puslespil: Du skal levere resultater, sikre trivsel, kommunikere tydeligt, tænke strategisk, være nærværende — og helst være rolig samtidig.
Det giver mening, at tvivlen dukker op.
Ledelse er et fag. Et menneske fag. Og netop derfor kan du ikke “bare” regne den ud.
Du kan udvikle dig som leder, men du kan ikke gøre det uden at være menneske undervejs.
Her får du en praktisk guide til at stå stærkere i rollen — også når du mærker usikkerhed.
Kort fortalt: 5 egenskaber ved en god leder - og hvordan du udvikler dem
Gør tvivl til data — ikke dom.
Sæt ord på det, du ikke ved endnu.
Led opad med klarhed: “Her støder jeg på noget.”
Delegér ansvar (ikke kun opgaver) og skab en læringskultur.
Gør feedback til en tovejs vane.
Tvivl betyder ikke, at du er en dårlig leder
Mange tror, at en god leder er én, der altid er sikker. Men ofte er det omvendt: Tvivl kan være et tegn på ansvarlighed.
Når du spørger “Er jeg god nok som leder?”, er det tit fordi du faktisk vil gøre det ordentligt.
Udfordringen opstår, når tvivlen bliver privat og tung — og du prøver at bære den alene. For så begynder du at overkompensere: arbejde mere, kontrollere mere, tage flere opgaver selv, sige ja til for meget.
Det føles handlekraftigt, men det slider.
Det kræver styrke at sige: “Jeg ved det ikke helt endnu”
Vi gør ikke ledelse lettere, når vi bilder hinanden ind, at vi skal kunne det hele selv. Moderne ledelse kræver, at du kan stå i kompleksitet — og vælge tydelighed, selv når du ikke har alle svar.
Der sker noget vigtigt, når en leder tør sige:
“Jeg ved det faktisk ikke helt endnu.”
“Det her er svært for mig.”
“Jeg har brug for sparring.”
Det skaber tryghed. Ikke forvirring. Tillid. Ikke usikkerhed.
I praksis betyder det, at du som leder kan gøre rummet mere robust: Når du viser, at det er ok at undersøge og lære, giver du også andre lov til at tænke højt, tage ansvar og komme med løsninger.
Ledercoaching og sparring for ledere kan netop være det sted, hvor du får lov til at sige de ting højt, uden at du skal “præstere” det perfekte svar.
Du leder både nedad og opad
Mange ledere bruger al deres energi på at få hverdagen til at fungere for teamet. Det er tydeligt og menneskeligt. Men der er en fælde: Du kan komme til at bære problemer, der egentlig skal løses højere oppe.
At lede opad handler ikke om at klage. Det handler om at være professionel:
Hvad fungerer ikke i rammerne?
Hvilke prioriteringer er uklare?
Hvilke ressourcer mangler du for at lykkes?
Hvilke beslutninger skal træffes — og af hvem?
En sætning, der ofte virker i praksis, er:“
Her støder jeg på noget, som påvirker både resultater og trivsel. Jeg har brug for, at vi afklarer X, så jeg kan levere på Y.”
Det er ikke sårbart. Det er ledelse.
Og det er en kompetence, du kan træne — præcis som kommunikation, konflikthåndtering og prioritering. Mange lederudviklingsforløb undervurderer, hvor meget “opad-ledelse” betyder for både arbejdspres og resultater. Derfor er det et oplagt fokuspunkt i ledertræning og lederudvikling.
Du skal ikke kunne det hele — men du skal give plads
Hvis du insisterer på at løse det meste selv, sender du (helt ufrivilligt) et signal:“
Jeg stoler ikke helt på, at andre kan.”
Når du derimod slipper kontrollen klogt, sker der noget stærkt: Dine medarbejdere vokser. Du får luft. Og du bygger en kultur, hvor ansvar ikke lander ét sted.
Prøv denne enkle delegation, som både skaber klarhed og udvikling:
Delegation i tre trin
Ramme: Hvad er målet, og hvorfor er det vigtigt?
Ansvar: Hvad ejer du (som medarbejder), og hvad ejer jeg (som leder)?
Opfølgning: Hvornår tjekker vi ind, og hvordan ser “succes” ud?
Det er her, du flytter delegation fra “opgave-afgivelse” til kompetenceudvikling.
Ærlig feedback — både op og ned
Feedback bliver ofte gjort til noget, der går én vej: fra leder til medarbejder. Men hvis du vil skabe en stærk kultur, så gør feedback til en normal, tovejs samtale.
Du kan starte simpelt ved at spørge:
“Hvad skal jeg gøre mere af som leder?”
“Hvad skal jeg gøre mindre af?”
“Hvad savner du fra mig i hverdagen?”
Og når du har modtaget feedback, så luk samtalen med en tydelig handling “Tak. Jeg vil prøve det de næste to uger, og så følger vi op.”
Det er ofte dér, tilliden bygges: Ikke fordi du er perfekt, men fordi du er til at stole på.
Hvad kendetegner en god leder?
En god leder er ikke én, der aldrig tvivler. Det er én, der tør stå ved sin tvivl — og stadig tage ansvar.
En god leder er ikke én, der kan det hele selv. Det er én, der kender sine grænser og bruger kollegaer, medarbejdere og sparring.
En god leder er ikke én, der er perfekt. Det er én, der er tydelig, ærlig og stabil nok til, at andre kan arbejde trygt.
Så hvis du spørger: “Er jeg god nok som leder?” Så er et mere brugbart spørgsmål ofte: “Hvad er det næste konkrete skridt, der gør mig 5% tydeligere og mere bæredygtig i rollen?”
Fortroligt næste skridt
Hvis du har brug for et rum, hvor du kan vende din ledelse, dine dilemmaer og dine næste skridt — uden at skulle se “stærk ud” hele tiden — så er det præcis det, ledercoaching og rådgivning til ledere kan.
Du behøver ikke stå på gyngende grund alene.
Book en fortrolig samtale om din ledelse (ledercoaching)
Se vores lederudviklingsforløb og lederkurser
Skriv til mig: “Jeg vil gerne være en tydeligere leder — hvor starter jeg?
FAQ (kan give ekstra synlighed på Google)
Er det normalt at tvivle som leder? Ja. Tvivl opstår ofte, når du tager ansvar og arbejder med mennesker og komplekse krav.
Hvordan ved jeg, om jeg er en god leder? Se efter tillid, tydelighed og stabilitet: Forstår teamet retningen? Tør de sige ting højt? Bliver ting fulgt op?
Hvordan bliver jeg mere sikker i min rolle? Gør forventninger tydelige, træn ledelse opad, brug feedback tovejs — og brug sparring/ledercoaching som udviklingsrum.
Hvad er forskellen på ledercoaching og lederkurser? Lederkurser giver fælles værktøjer og træning; ledercoaching tager udgangspunkt i dine konkrete situationer og mønstre i rollen.
Kommentarer