Gem ikke din feedback til næste 1:1-samtale

“Mine medarbejdere ved godt, når de gør det godt.”

Det hører jeg ofte ledere sige. Men når jeg taler med medarbejderne, er oplevelsen ikke altid den samme. De hører især fra lederen, når noget skal rettes.

Gode intentioner kan ikke altid mærkes. Derfor har medarbejdere brug for løbende feedback, som gør det tydeligt, hvad der virker, og hvad de med fordel kan gøre anderledes.

Løbende feedback betyder ikke, at medarbejderen skal føle sig vurderet hele tiden. Det betyder, at lederen reagerer, når der er noget vigtigt at anerkende, undersøge eller korrigere.

En enkel model til feedback

Hos TrustNcare arbejder vi med en model, der kan bruges til både positiv og korrigerende feedback:

Når du gør eller siger…Beskriv den konkrete adfærd.

Bliver jeg…Fortæl om din reaktion eller følelse.

Fordi…Forklar, hvad adfærden påvirker.

Det, jeg gerne vil have, er…Gør dit ønske konkret.

Hvad tænker du om det?Inviter den anden ind i samtalen.

Modellen handler om adfærd frem for personlighed.

“Når du er negativ” er en vurdering. “Når du afviser forslaget, før det er præsenteret færdigt” beskriver en konkret adfærd.

Fra model til naturlig samtale

Positiv feedback kan lyde sådan:

Når du spørger de andre, før du kommer med din egen løsning, bliver jeg glad, fordi det giver flere perspektiver og gør vores beslutning bedre. Bliv endelig ved med det, også når vi har travlt. Hvordan oplever du selv, at det virker?

Korrigerende feedback kan lyde sådan:

Når du afbryder dine kolleger, bliver jeg bekymret for, om vi får alle perspektiver med, fordi jeg kan se, at nogle trækker sig. Jeg vil gerne have, at du lader den anden tale færdig. Hvad tænker du om det?

Modellen er en struktur, ikke et manuskript. Feedbacken skal passe til situationen og lyde naturlig.

Spørgsmålet til sidst gør ikke nødvendigvis lederens forventning valgfri. Det giver plads til medarbejderens perspektiv og en samtale om, hvordan den ønskede ændring kan lykkes.

Brug 1:1-samtalen til refleksion

Feedback om noget, der kræver handling, skal gives tæt på situationen og ikke gemmes til næste 1:1-samtale.

Til gengæld kan hverdagens feedback bruges som grundlag for en dybere samtale om mønstre, udvikling, trivsel og behovet for støtte.

Om samtalen varer 20 eller 60 minutter, er mindre vigtigt. Det afgørende er, at der er ro til refleksion, og at medarbejderen også har indflydelse på dagsordenen.

Feedback skal gå begge veje

En feedbackkultur kræver også, at medarbejderen trygt kan give feedback til lederen:

Når du ændrer prioriteringen af mine opgaver uden at forklare baggrunden, bliver jeg frustreret, fordi jeg bliver i tvivl om, hvad der er vigtigst. Jeg vil gerne have, at vi kort taler om den nye prioritering og konsekvenserne for mine øvrige opgaver. Hvad tænker du om det?

Som leder må du være villig til at modtage feedback med den samme nysgerrighed, som du forventer af medarbejderen.

Ledelse, der kan mærkes

En stærk feedbackkultur kræver ikke lange samtaler hver dag. Den kræver, at lederen ser, reagerer, lytter og følger op.

Så hvem har brug for konkret feedback fra dig i dag?