Hvem passer på den leder, der skal passe på alle andre?
Derfor er ledersparring mere end støtte og gode råd.
Du har netop forladt et møde, hvor du udadtil stod sikkert på en vigtig beslutning.
Men bagefter begynder tvivlen:
Har jeg overset noget?
Var jeg for hurtig?
Hvordan vil beslutningen påvirke medarbejderne?
Og hvem kan jeg tale åbent med uden at skabe unødig uro?
En leder kan have kalenderen fuld af møder og stadig stå alene.
Når lederen mangler et fortroligt rum
Et vist mål af alenehed følger ofte med lederansvaret.
Som leder får du adgang til fortrolig viden og skal træffe beslutninger, der påvirker andre. Du kan ikke altid dele dine overvejelser med medarbejderne, og ansvaret kan ikke overlades til andre.
Ensomheden kan opstå, når du mangler den nødvendige forbindelse, støtte eller fortrolige sparring.
Det handler derfor ikke nødvendigvis om at mangle mennesker omkring sig. Det handler om at mangle et rum, hvor du kan tale om det, du endnu ikke har et klart svar på.
Har du sparring – eller kun statusmøder?
Du kan deltage i mange møder og stadig mangle reel sparring.
Rapportering spørger:
“Hvor langt er du?”
Sparring spørger:
“Hvad er det svære i situationen?”
“Hvad bygger din beslutning på?”
“Hvad overser du måske?”
God sparring skal ikke træffe beslutningen for dig. Den skal kvalificere dit beslutningsgrundlag.
Det kræver mere end opbakning og gode råd. God sparring hjælper dig med at:
Undersøge problemet fra flere perspektiver
Se din egen rolle og udfordre dine antagelser
Omsætte refleksion til handling
Sparring kan rumme frustration og tvivl, men formålet er ikke kun at få luft. Den anden skal også turde stille de spørgsmål, du måske helst ville være fri for, men har brug for at høre.
Ledersparring er derfor både støtte til lederen og en investering i bedre beslutninger.
Fortrolighed har grænser
Fortrolige samtaler kan foregå med lederens egen chef, i en ledergruppe, gennem en makkerordning eller med en ekstern sparringspartner.
Men formen skaber ikke i sig selv fortrolighed.
Reel sparring kræver tydelige aftaler om, hvad der er fortroligt, og hvor grænserne går. En samtale med den chef, der samtidig vurderer lederens præstation, giver ikke nødvendigvis det samme rum som ekstern sparring.
Sparring kan kvalificere lederens faglige dilemmaer, men kan ikke stå alene, hvis lederen oplever vedvarende mistrivsel eller ensomhed.
Organisationen har derfor også et ansvar. Ikke kun for at tilbyde møder, men for at skabe rum, hvor lederne kan vise tvivl uden automatisk at blive opfattet som mindre kompetente.
Et relevant spørgsmål til HR og topledelsen er derfor:
Har vi skabt et rum, hvor vores ledere kan tale åbent om det, de ikke har et klart svar på?
Tre spørgsmål til dig som leder
Hvilke beslutninger står jeg reelt alene med?
Hvor kan jeg tale åbent uden at skulle fremstå sikker?
Hvem udfordrer mine antagelser, før jeg handler?
En leder behøver ikke have alle svar. Men en leder har brug for et sted, hvor de rigtige spørgsmål kan blive stillet.
Ledelse, der kan mærkes, begynder også med, at lederen selv bliver set, udfordret og støttet.
Ingen leder skal have andre til at træffe beslutningerne. Men alle ledere bør have adgang til kvalificeret modspil. Det er netop det rum, vi hjælper med at skabe hos TrustNcare.
